Werkgeluk en HR-trends in 2022: dit moet je weten!

Een nieuw jaar staat voor nieuwe mogelijkheden, ook voor het werkgeluk van jouw medewerkers. 2021 was een woelig jaar, waarin telewerk en beperkt sociaal contact nog steeds de norm waren. Nefast voor ons werkgeluk zou je denken, maar dat hoeft niet zo te zijn! Volgende HR-trends bewijzen dat happiness op verschillende manieren bereikt kan worden, ook in de nieuwe realiteit.

1. Focus op eigen mensen om nieuw talent aan te trekken

De War For Talent is een bekend fenomeen, want inderdaad: de krapte op de arbeidsmarkt is bij veel bedrijven te voelen. Tegelijkertijd is het niet makkelijk om huidig talent binnen de organisatie te houden: een studie[1] van het internationale consultingbureau Korn Ferry wees al uit dat één derde professionals er eind 2021 aan dacht om hun job te verlaten. Komt het door de snelle economische vooruitgang, of uitgestelde projecten door de pandemie? Of denken heel wat mensen extra kritisch na over hun job sinds COVID-19?

Er zijn verschillende redenen, maar waar wij zeker van zijn, is dat positiviteit de oplossing is! Focus op het talent dat in je team zit, en focus op interne mobiliteit, creër doorgroeimogelijkheden die inzetten op de passies en talenten van je medewerkers, of zorg ervoor dat ze nieuwe skills kunnen aanleren voor een perfecte match tussen je medewerkers en hun job. Uit ons onderzoek[2] blijkt dat 6 op de 10 Belgische medewerkers nu al ruimte voor competentie-ontwikkeling en vernieuwing ervaart. Dat kan nog beter in 2022! Want happy medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor jouw als organisatie en als werkgever!

2. Hybride werkomgeving? Let extra op je medewerkers!

Heel wat organisaties zijn het afgelopen anderhalf jaar naar een hybride model geëvolueerd waarin telewerken en on-site werken worden afgewisseld. Die nieuwe werkcontext verraste velen positief: het verhoogt de productiviteit, verlaagt kosten en zorgt voor meer flexibiliteit.[3] Iedereen happy dus! Of toch niet?

Hoewel de voordelen talrijk zijn, creëert de nieuwe werkcontext een extra uitdaging voor managers, want het hybride werkmodel kan werknemers onzeker, eenzaam en angstig maken.3 Uit ons onderzoek2 kwam naar voren dat slechts 58,2% van de Belgische werknemers zich verbonden voelde met zijn/haar collega’s. Managers hebben nu dus de belangrijke taak om in deze complexe context het gevoel van samenhorigheid, een gemeenschappelijk doel en ditto identiteit levend te houden om zo absenteïsme en verloop tegen te gaan.

3. Diversiteit en inclusie over de hele lijn


Diversiteit op de werkvloer en een inclusieve werkcultuur (waar de verschillende samenstelling een troef is) creëren een veilige werkomgeving, maar verhogen ook winstgevendheid en resulteren in betere prestaties binnen je team.[4] Zelfs wanneer je als manager voor grote uitdagingen staat in de post-pandemiecontext, mag diversiteit en inclusie topprioriteit blijven! En dat vertaalt zich niet alleen in de diversiteit binnen je team, maar ook in elke beslissing die je maakt. Zorg ervoor dat je bedrijf een weerspiegeling is of wordt van de maatschappij en de doelgroep die je wil bereiken. Wanneer je een divers en inclusieve visie hebt, worden je beslissingen gegarandeerd beter gedragen door je team!

4. De cirkel van engagement uitbreiden


We zeiden het eerder al: in een inclusief team voelt iedereen zich veilig. Laten we daarbij dus zeker ook niet de atypische profielen, zoals freelancers, interimmedewerkers en trainees vergeten. Ook al is hun passage tijdelijk, ze zijn broodnodig in je team en hebben net zozeer het gevoel van samenhorigheid nodig om te kunnen functioneren. Als je een stevig, samenhangend en inclusief team wil creëren, is het dus belangrijk om deze hybride rollen net zozeer te betrekken bij je werkcultuur als je vaste medewerkers. Vergeet bij je volgende teambuilding, brainstorm, of terugkomdag op kantoor dus zeker ook niet deze profielen uit te nodigen!

5. Psychologische veiligheid creëren in onzekere tijden

Zoals we eerder aanhaalden, hebben we bewezen dat de flexibele werkcontext in heel wat gevallen wérkt, maar er is ook een keerzijde aan die medaille. Onze veerkracht neemt af en er heerst onzekerheid over hoe de toekomst eruit zal zien, ook op onze job.[5] Die cijfers worden gestaafd door ons onderzoek2, waaruit bleek dat slechts 6 op de 10 zich voldoende psychologisch veilig voelt om over problemen of bezorgdheden te praten. Dat wil zeggen dat medewerkers minder snel hulp zullen vragen, suggesties delen of de way of working in vraag stellen omdat ze bang zijn voor negatieve gevolgen. Die psychologische veiligheid is, in tegenstelling tot een heldere blik op te toekomst, iets dat je hen als organisatie net wel kan bieden.

Nieuwe maatregelen volgen elkaar kort op, en er wordt verwacht dat we elke verandering kunnen opvangen op korte termijn. Als leidinggevende kan je niet veranderen dat alles contstant in verandering is, maar je kan er wél mee leren omgaan en een stabiele situatie voor je medewerkers creëren op lange termijn. Zo zorg je voor continuïteit van je bedrijf geef je je werkgevers dus een stukje zekerheid, en dus ook psychologische veiligheid terug.

Samengevat, het is duidelijk dat je organisatie ook dit jaar voor heel wat uitdagingen staat om je medewerkers happy te houden. Maar als je voldoende rekening houdt met de nieuwe werkcontext, en openstaat voor nieuwe manieren van samenwerken, zul je zien dat die uitdagingen eigenlijk kansen zijn en dat 2022 ook een ongezien jaar van groei kan worden! Toch hulp nodig? Dan zijn wij er natuurlijk voor jou ;-)

 

Dieter De Vos 

Founder Hallelujah

 

 

Wil jij je medewerkers een Shot of Happiness geven? Aarzel niet en...

Connect with us

 

 

 

[1] https://www.kornferry.com/insights/featured-topics/talent-recruitment/talent-shortage-moves-to-chronic-problem-in-2022

[2] Studie door Hallelujah in samenwerking met iVox. In deze studie werden zowel werknemers als werkgevers bevraagd uit organisaties met minstens 10 werknemers. Langs werknemerskant betrof het een representatieve steekproef van 1.080 werkende Belgen van diverse leeftijden, achtergronden en actief in diverse sectoren. Langs werkgeverskant bevroegen we een steekproef van 251 leden van het management met belangrijke strategische beslissingsbevoegdheid op het vlak van HR-beleid. 

[3] https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/reimagining-the-postpandemic-workforce

[4] https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters

[5] https://www.mckinsey.com/business-functions/people-and-organizational-performance/our-insights/your-organization-is-grieving-heres-how-you-can-help

 

Blog

gerelateerde artikels

doodle-whitepaper-icon

Moeten we altijd gelukkig zijn op de werkvloer?

“Happiness isn’t always easy,” he’d said. “But it’s a priority”  Goldy Moldavsky, Kill the Boy Band

Read More

Hallelujah in gesprek met Mirabel Hoys, Directeur HR Consulting Attentia

Mirabel Hoys, Directeur HR Consulting bij Attentia: “Mijn tip voor leidinggevenden om het werkgeluk van jongeren te vergroten? Creëer een omgeving waar autonomie enfalse

Read More

Hallelujah in gesprek met Niki Mistiaen, Employee Happiness Advisor TVH

  Jongeren hebben de sleutel tot meer werkgeluk zelf in handen volgens Niki Mistiaen, Employee Happiness Advisor bij TVH: “Het begint allemaal met geloven in jezelffalse

Read More