Hoe zit het met vertrouwen op de werkvloer? Is er wel sprake van vertrouwen? En als er geen sprake van is, kan die vertrouwensband opnieuw opgebouwd worden? Afgelopen jaar was het bikkelhard zoeken naar een weg die zowel voor werknemers als voor werkgevers haalbaar was. Wij onderzochten, samen met iVOX, hoe het gesteld is met het vertrouwen tussen beide partijen. We legden de resultaten voor aan Charlotte Meiresonne, HR-manager van talent placement bedrijf Accent, om de de werkwijze van Accent te bekijken.
Het onderzoek toont een vertrouwenscrisis aan tussen werkgevers en werknemers, waarbij werkgevers zichzelf vaak hoger/beter scoren dan hun medewerkers dat doen. Amper 48% van de werknemers heeft vertrouwen in hun leiderschap. Verbaast dit cijfer u?
"Het verbaast me enigszins wel. De resultaten tonen ons dat de coronacrisis ervoor gezorgd heeft dat zowel leidinggevenden als werknemers in versneld tempo naar nieuwe manieren moeten zoeken om met elkaar samen te werken en te communiceren. En daarin is een cruciale rol weggelegd voor duidelijke en transparante communicatie."
De coronacrisis maakt het inzetten op werkgeluk des te relevanter. Lanceert Accent speciale initiatieven om in te zetten op het werkgeluk van jullie medewerkers?
"In maart werden we verkozen tot 'Best Large Workplace' in België. Een gebeurtenis waar we bijzonder trots op zijn. We hebben dan ook verschillende initiatieven aan deze overwinning gekoppeld om onze medewerkers in de bloemetjes te zetten.
Waaraan we onze verkiezing onder andere te danken hebben? Wel, bij Accent hechten we veel belang aan de initiatieven die vanuit de medewerkers zelf komen. In het kader hiervan hebben we 'Friends of Accent' opgericht, een groep van een 40-tal Accenters die rond verschillende topics werken, zoals bijvoorbeeld het connecteren met medewerkers en zorgen voor een efficiënte communicatieflow.
Daarnaast hebben we ook een initiatief dat gedoopt werd onder de naam 'Happiness Lab'. Dit is een dedicated groep van gemotiveerde medewerkers die verschillende initiatieven lanceren rond welzijn. Een voorbeeld: ze introduceerden recent de 'wellfluencers': collega's die een luisterend oor bieden aan diegenen die daar nood aan hebben. Elk heeft zijn eigen specialisatie, zoals bijvoorbeeld omgaan met verlies of het werken aan de work-life integratie."
Amper 59,9% van de werknemers vindt dat mensen in zijn of haar organisatie hun competenties goed kunnen ontwikkelen. Hoe zet Accent in op het ontwikkelen van competenties?
"We hebben een dedicated 'Talent Manager' en gebruiken een talent management tool om medewerkers hun competenties beter in kaart te brengen, alsook interne mobiliteit te stimuleren. Daarnaast hebben we uitgewerkte doorgroeiplannen en carrièreplanning verwerkt in het hart van ons beleid rond talent management. We vinden het namelijk uiterst belangrijk om de ambities van onze medewerkers te ondersteunen door middel van een concreet plan van aanpak, en schenken daar dus graag de nodige ondersteuning en opvolging aan.
Binnen talent management is het ons doel om onze medewerkers hun potentieel te ontdekken en te ontwikkelen. Feedback is een noodzakelijke component om je potentieel in kaart te helpen brengen. Net daarom stimuleren wij een open feedbackcultuur waarbij onze medewerkers volgens het 360°-principe in alle richtingen feedback kunnen geven en ontvangen. Onze mensen worden getraind in het geven en ontvangen van deze feedback om te kunnen groeien."
Uit de resultaten blijkt dat het geven van erkenning zeer belangrijk is voor werknemers. Hoe pakt Accent dit aan?
"Het gaat erom de sleutelmomenten in iemands carrière te vieren en te erkennen. Promotie is natuurlijk de meest gekende. Maar erkenning zit in kleine zaken: een mooie verwezenlijking, het succesvol beëindigen van een project, een aangename constructieve meeting met een collega, mensen steunen in persoonlijke en professionele ontwikkeling. Daarnaast is het enorm belangrijk om medewerkers een platform te geven waar ze hun ideeën, opmerkingen of zelfs frustraties kunnen uiten. Aandacht hebben voor de mens achter de resultaten en vertrouwen geven, zijn hierbij key."
Welke tip zou u aan werkgevers geven die hun leiderschap willen versterken?
"Authenticiteit stimuleren en tegelijkertijd zelf héél authentiek zijn. Investeer in de relatie met iedere medewerker op lange termijn. Hierbij is het belangrijk om een duidelijk doel te formuleren en te stimuleren. Creëer werkplezier en leg besluitvaardigheid aan de dag, ook als dit betekent dat je de moed moet hebben om moeilijke situaties aan te gaan."
Wat zijn de eigenschappen die een goede leider volgens u sowieso moet bezitten?
"Het hebben van een duidelijke visie. Zoals al eerder gezegd, is authenticiteit enorm belangrijk: een echte leider speelt geen theaterstuk. Je moet je visie meegeven en iedereen kunnen motiveren om aan hetzelfde doel door te werken. Het positieve naar boven brengen in een tegenslag is daarbij heel belangrijk, alsook efficiëntie in knopen doorhakken. Tenslotte vind ik het belangrijk dat een goede leider niet enkel inspireert met woorden maar ook met daden."
