Eind september publiceerden we bij Hallelujah een nieuw persbericht over work-life balance. Hiervoor baseerden we ons op de resultaten van een uitgebreide bevraging bij werknemers en werkgevers die we uitvoerden in samenwerking met onderzoeksbureau iVOX. Uit het onderzoek bleek dat 4 op 10 Belgen niet tevreden is met hun huidige work-life balance. We gingen hierover in gesprek met Frank Vander Sijpe, Director HR Trends & Insights bij Securex.
Ons persbericht focust op ‘work-life balance’. Alvorens dieper in te gaan op de cijfers of inzichten uit de studie die we lieten uitvoeren, vragen we u graag wat u denkt van dit begrip?
“Het is een concept waar heel vaak naar gerefereerd wordt in de HR-wereld en daarbuiten. Enerzijds is het een achterhaald begrip, want de dag van vandaag is ons doen en laten niet meer gefaseerd in ‘leven’ enerzijds, en ‘werken’ anderzijds. Leven is namelijk een vervlechting van drie zaken die constant door elkaar lopen: leren, werken en vooral die dingen doen die je gelukkig maken. De reden dat heel wat mensen nog altijd te vroeg stoppen met werken ten opzichte van de wettelijke pensioenleeftijd, is omdat velen hun professionele activiteiten zien als een fase die je moet doormaken om vervolgens het ‘Walhalla’ – zijnde het pensioen – te bereiken. Dat is een verkeerde manier van denken. Werken moet positiever worden bekeken. Een vraag die ik soms stel aan mensen is: ‘als je niet meer zou moeten werken, zou je nog iets doen in je leven dat ook maar iéts te maken heeft met wat je vandaag professioneel doet?’ Als dat niet het geval is, vraag ik mij af of iemand wel de juiste professionele keuzes heeft gemaakt.
Anderzijds is het begrip ‘work-life balance’ volgens mij ook weer niet achterhaald: sommige individuen hebben de neiging om te blijven doorwerken en hebben er echt nood aan dat iets of iemand het werk voor hen op een bepaald moment stopzet. Niet iedereen heeft een soort ijzeren zelfdiscipline, en weet voor zichzelf wanneer het tijd is om te deconnecteren. Steeds meer mensen vallen vandaag ten prooi aan stress en burn-outs. Meestal zijn dat zeer geëngageerde mensen die weinig assertief zijn, én bovendien erg perfectionistisch ingesteld. Zij hebben er wél baat bij dat ze hun werktijd registreren en afbakenen en dat ze dus een soort prikklok hebben die aanduidt wanneer het gedaan is met werken. Een eenduidig antwoord heb ik dus niet op deze vraag, wel eentje in meerdere lagen.”
Wat zijn bij Securex de belangrijkste vaststellingen op vlak van werk versus privé?
“Wij volgen het absenteïsme en het personeelsverloop in België al sinds lange tijd op de voet. Sinds 2016 volgen we ook de inzetbaarheid van mensen: we onderzoeken tot wanneer ze bereid zijn om te werken en wat hen eventueel tegenhoudt om door te werken tot aan de wettelijke pensioenleeftijd. We stellen vast dat het aantal langdurig zieken (meer dan een jaar) nog altijd toeneemt, deze evolutie is jammer genoeg niet gestopt tijdens covid. We zien ook dat het middellang absenteïsme (6-12 maand) aan het stijgen is. Enerzijds komt dit natuurlijk door het feit dat er steeds meer oudere werknemers op werkvloer actief zijn, maar de snelst groeiende oorzaken zijn van mentale aard: overmatige stress, burn-out, depressie. Bovendien zien we deze problemen ook bij jongere mensen voorkomen.
Wanneer we in onze onderzoeken nagaan in welke mate volgens werknemers hun bedrijf zelf initiatieven neemt met betrekking tot creëren van een betere context met betrekking tot mentale gezondheid, zien we bovendien dat de scores niet goed zijn. Met andere woorden: organisaties boeken in de ogen van werknemers te weinig vooruitgang, wat uiteraard verontrustend is. Daarnaast meten wij ook verloop, en in tegenstelling tot wat vaak gezegd wordt in bepaalde media, stelden we vast dat midden 2021 het vrijwillig verloop amper 6% bedroeg. Belgen zijn dus bijzonder honkvast, zeker – en misschien zelfs nog meer – in tijden van crisis, ondanks de mentale problemen waarmee zij kampen. Het vrijwillig verloop bij de jongere populatie (25 tot 35-jarigen) ligt wel iets hoger, hier spreken we over 12 à 13% op jaarbasis. Te zien of daar in 2021 verandering in komt.”
De coronacrisis heeft een grote invloed gehad op onze manier van werken en leven en heeft grondige veranderingen teweeggebracht. Was dat nodig volgens u?
“Een aantal van de trends die we vaststellen, waren al aanwezig voor de crisis. We hadden bijvoorbeeld al te maken met vergrijzing, enorme technologische evoluties, digitalisering, globalisering en de verschuiving van economische activiteiten waarbij er steeds meer jobs ontstaan in de dienstensector ten opzichte van andere sectoren. De crisis heeft hier uiteraard een effect op gehad: sommige trends zijn namelijk vertraagd - bijvoorbeeld de globalisering: we zijn ons de vraag gaan stellen of het wel écht nodig is om aan de andere kant van de wereld op vakantie te gaan, of om voor het minste op een vliegtuig te stappen. Andere trends zijn dan weer versneld: bijvoorbeeld de manier waarop we technologie gebruiken. Ook telewerk is enorm geëvolueerd als gevolg van de coronacrisis. Het was al een beetje ingeburgerd vóór de crisis (in 2019 werkte ongeveer 17% van de werknemers in België occasioneel tijd – en plaatsonafhankelijk), maar door de crisis zijn we naar 40% thuiswerkende werknemers gegaan. Wat nemen we mee we uit deze ervaring? De files zijn terug, en een aantal bedrijven sommeert regels om hun werknemers terug naar de vaste werkplaats te laten komen, ook al hebben we met z’n allen aangetoond dat dit voor veel jobs niet altijd noodzakelijk is.
Ik geloof oprecht dat, wanneer bedrijven overgaan tot het faciliteren van plaats- en tijdsonafhankelijk werk, dit bijdraagt aan een meer inclusieve arbeidsmarkt. Op deze manier worden namelijk mensen geactiveerd die zich anders nauwelijks of niet aanbieden op de arbeidsmarkt, omdat ze zich bijvoorbeeld niet kunnen vrijmaken tijdens de normale werkuren of zich niet kunnen verplaatsen. Als we werk van thuis of vanop afstand toelaten, creëren we veel meer kansen om mensen aan de slag te laten gaan. Het werk wordt zo ook veel werkbaarder, omdat mensen bijvoorbeeld geen tijd verliezen aan zich verplaatsen. We hebben bij Securex berekend dat mensen die van thuis werken ongeveer 78 minuten per dag winnen in privétijd: tijd die ze kunnen spenderen aan hun familie, huishoudelijke taken, aan boodschappen doen etc. Ik kan uiteraard begrijpen dat sommige jobs thuiswerk niet toelaten, denk maar aan de zorgsector of de horeca, maar we moeten het potentieel dat wél van thuis kan werken echt meer benutten. Ik hoop alvast dat bedrijven de een aantal positieve zaken onthouden uit de crisisperiode en niet klakkeloos terugschakelen naar de situatie pre-covid.”
Uit onze studie blijkt dat 4 op 10 Belgen ontevreden is over zijn/haar work-life balance. Verbaast dit cijfer u? Waarom wel/niet?
“Dit cijfer kan je ook positief interpreteren: het impliceert namelijk dat 6 op 10 wél tevreden is, maar uiteraard moeten we blijven streven naar een hogere tevredenheidsgraad. Dat 4 op 10 Belgen niet tevreden zijn, verbaast me niet helemaal omdat het in de lijn ligt met de resultaten van eerdere onderzoeken. Ongetwijfeld heeft covid een impact gehad: gedurende deze periode verloren veel mensen voor een stuk verbinding met hun bedrijf. Bovendien heeft ook de ervaring met tijdelijke werkloosheid bij een aantal werknemers sporen nagelaten. Mensen die nog nooit eerder werkloos zijn geweest, kwamen plots zonder werk te zitten. De impact hiervan is niet te onderschatten.”
Tot slot: hoe kunnen werkgevers volgens u meer rekening houden met de thuissituatie van hun medewerkers?
“Volgens mij is het heel belangrijk dat zij hun werknemers niet allemaal over dezelfde kam scheren, want zo laten ze veel kansen liggen. One fits all-oplossingen worden nog maar al te vaak éénzijdig opgelegd door het management of HR, maar het lijkt mij veel verstandiger om uit de voorbije periode iets te leren en te gaan luisteren op de werkvloer waar mensen écht nood aan hebben. Er is enerzijds een globaal kader nodig met betrekking tot waar en wanneer werken dat bedrijven kunnen toepassen in functie van hun mogelijkheden, maar anderzijds is er ook enige soepelheid nodig binnen dit kader waarbij medewerkers individuele keuzes kunnen maken in functie van hun behoeften - ruimte voor ‘maatwerk’ dus. Als je mensen gemotiveerd wil houden, begint het met hen te begeleiden naar meer autonomie, in plaats van allerlei regels op te leggen. De keuzes die iemand voor zichzelf maakt, zijn namelijk de beste keuzes.”
Wil jij je medewerkers een Shot of Happiness geven? Aarzel niet en...
