Hoe krijg je een goed beeld van wat er leeft bij je medewerkers? Hoe weet je waar de sterktes en de zwaktes liggen, de kansen en uitdagingen?
Het welzijn van medewerkers wordt alsmaar belangrijker. Een win voor de medewerker, maar zeker ook voor het bedrijf. Want medewerkers die zich goed voelen, presteren beter.
Maar hoe kan je eigenlijk medewerkerstevredenheid meten?
DATA TO THE RESCUE?
Harde bedrijfsgegevens, zoals verloopgegevens of absenteïsmecijfers, zijn handige indicatoren, maar je komt daarmee maar moeilijk tot de grond van het probleem. Als je ziet dat er veel absenteïsme is in je bedrijf, waaraan ligt dat dan? Of waarom vertrekken je medewerkers precies? Je kan het uit die cijfers an sich maar moeilijk opmaken.
Zogenaamde “kwalitatieve” data uit gesprekken met mensen zijn een andere waardevolle optie. We denken dan bijvoorbeeld aan functionerings- of exitgesprekken. Over hoe je algemene conclusies kunt trekken uit dergelijke gesprekken, zijn vele complexe onderzoeksboeken geschreven. Het is dus niet zo eenvoudig.
Daarbij hangt de kwaliteit van een dergelijk gesprek ook sterk af van de kwaliteit van de relatie tussen de leidinggevende (of de HR-medewerker) en de medewerker. Dikwijls schuilen in dergelijke gesprekken ook andere belangen, waardoor wat er gezegd wordt niet altijd de meest betrouwbare weerspiegeling van de realiteit is. Als je die promotie wil maken, dan zet je bijvoorbeeld maar beter je roze bril op.
En dan komen we bij het klassieke vragenlijstonderzoek, ofwel kwantitatieve data. Er valt in alle richtingen veel over te zeggen, maar een medewerkersbevraging is nog altijd een efficiënte en objectieve manier om de vinger aan de pols te houden. Als je ze goed aanpakt, tenminste.
Hoe objectief is een bevraging als bijvoorbeeld maar 10% van je medewerkers hem ingevuld heeft? Of hoe objectief is een bevraging als respondenten de vraagstelling verkeerd begrijpen? Of wat als je werknemers op veilig willen spelen door gewoon te antwoorden wat de manager wil horen? En soms is een bevraging zo saai, dat werknemers: “Klik, klik, klik, klaar, en ik ben ervan af.” Allemaal reële vormen van bias die regelmatig bij zo’n vragenlijstonderzoek komen kijken.
Tips & tricks voor een goede vragenlijst
1. Hou het kort
Het is altijd moeilijk om evenwicht te vinden tussen alles vragen wat je wil te weten komen, maar tegelijk ook de vragenlijst niet te lang te maken.
Extra gecompliceerd wordt het als je meer dan één vraag nodig hebt om iets betrouwbaar te achterhalen – bijvoorbeeld wanneer je peilt naar hoe medewerkers zich voelen wat betreft de relaties met de leidinggevende. Simpelweg vragen “ben je blij met je leidinggevende”, geeft een minder betrouwbaar resultaat dan vragen:
- of je blij bent met hoeveel aandacht je van je leidinggevende krijgt
- in welke mate je leidinggevende open staat voor jouw groei
- of je leidinggevende leuke initiatieven neemt
- …enzovoort.
Probeer dus niet alles in één vragenlijst te proppen, maar zoek, focus en brainstorm grondig over wat je allemaal wil weten over die specifieke focus. “Wat bepaalt voor ons goed leiderschap?” bijvoorbeeld, om vervolgens die criteria te vertalen naar een korte vragenlijst.
2. Keep it simple
Laat de gewichtige woorden voor wat ze zijn. Formuleer je vragen zo dat een 12-jarige ze ook zou kunnen begrijpen. Je hebt niets aan antwoorden op vragen die verkeerd begrepen worden. Let ook op voor (dubbele) ontkenningen. “Teambuildings in het weekend zouden niet geweigerd mogen worden”. Eens of oneens? Euh…
3. Ga voor genuanceerde antwoorden
Je hebt zwart, wit en een heleboel tinten grijs tussenin. Zeker als het over “softe” dingen gaat zoals gevoelens, houdingen en meningen. Om die te meten, gebruiken sociale wetenschappers graag de bekende Likert-schaal, die al decennialang meegaat en nog altijd zijn nut bewijst. Het gaat meestal om een vijfpuntenschaal waarbij je een antwoord kunt geven van helemaal niet akkoord tot helemaal wel akkoord, met drie opties tussenin. Zo krijg je een antwoord dat de werkelijkheid beter benadert dan een eenvoudig “ja/neen”-antwoord.
4. Speel op de bal, niet op de man
Je wil dat je medewerkers zo eerlijk mogelijk vertellen wat hen bezighoudt op het werk. Sommige medewerkers hebben er geen probleem mee om daar open en bloot over te spreken, maar anderen ervaren enige terughoudendheid en zelfs angst. Zij denken dat het management hun persoonlijke antwoorden te weten zullen komen. Het is belangrijk om die angst weg te nemen en anonimiteit te garanderen. Je hebt immers niets aan de bevragingsinformatie als de bevraging “sociaal wenselijk” is ingevuld.
5. Make it fun
Je wordt tegenwoordig overstelpt met tevredenheidsenquêtes en vragenlijsten allerhande. Iedereen krijgt wel eens enquête in de mailbox en veel mensen hebben gewoon geen tijd of zin om nog eens 50 Likert-schalen af te vinken.
Bedenk dus manieren om je medewerkerstevredenheidsonderzoek creatief aan te pakken. Variatie, kleur, foto's, belevingsgerichtheid, een incentive, ... en ga zo maar door.
Deze creatieve aanpak zorgt er ook voor dat je niet meer in dat strikte evaluatiegerichte “examen”-gevoel bent, wat spontaan en eerlijk antwoorden mee in de hand werkt. Zonder te overdrijven, natuurlijk. Beleving mag niet interfereren met het invullen van de vragen.
6. ga ermee aan de slag!
Hét grote probleem bij veel onderzoeken over medewerkerstevredenheid: het resultaat wordt netjes gepresenteerd aan het management en belandt dan weer even netjes in de kast. De medewerker heeft de moeite gedaan om de vragen te beantwoorden, maar heeft hiermee nog steeds niet het gevoel dat hij echt gehoord is of dat er iets met zijn mening wordt gedaan. Het hoeft geen betoog dat dit geen goede zaak is als je nog eens opnieuw dergelijk engagement van je medewerkers wil. Communiceer op zijn minst de resultaten ook aan je medewerkers, bij voorkeur in combinatie met concrete actiepunten om ermee aan de slag te gaan. Follow-up is key.
